男女雇用機会均等法の一問一答

男女雇用機会均等法が定める性別を理由とする差別の禁止に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

• ①事業主は、労働者の募集及び採用について、原則としてその性別にかかわりなく均等な機会を必ず与えなければならない。
• ②事業主は、労働者の配置、昇進、降格及び教育訓練については、性別を理由とする差別的取扱いをしても差し支えない。
• ③性別を理由とする差別の禁止は、正社員にのみ適用され、パートタイム労働者や有期雇用労働者には適用されないとされる。
• ④事業主が業務の性質上どうしても必要と一方的に判断すれば、性別を理由に採用の対象を限定することが常に許される。

男女雇用機会均等法が定める間接差別に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

• ①間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、いずれか一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、特段の合理的な理由なく講ずることをいうとされる。
• ②労働者の募集又は採用に当たり、労働者の身長、体重又は体力を要件とすることは、業務の遂行上特に必要な場合であっても、間接差別として一律に禁止されるものと解されている。
• ③労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に当たり、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすることも、間接差別として問題となり得る代表的な類型の一つである。
• ④総合職の労働者の募集又は採用に当たり、全国転勤に応じることができることを要件とすることも同様に、間接差別として厚生労働省令で定める措置の一つとされている。

男女雇用機会均等法第9条が定める妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

• ①事業主が女性労働者の婚姻をあらかじめ退職理由として予定する定めをすることについては、法律上は何ら一切差し支えないとされている。
• ②妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止については、正社員本人にのみ適用され、契約社員には特段の事情なく適用されないものと解されている。
• ③女性労働者が妊娠中及び出産後1年以内にされた解雇は、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効となるとされている。
• ④妊娠中の女性労働者が母性健康管理措置を求めたことを理由に不利益な配置転換等をすることは、均等法上でも特に全く禁止されていない。

男女雇用機会均等法が定める母性健康管理措置に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

• ①事業主は、女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにしなければならない。
• ②事業主は、女性労働者が医師等の指導を受けた場合、その指導事項を守れるよう、勤務時間の変更や勤務軽減等の措置を講じなければならない。
• ③母性健康管理措置に関する事業主の義務については、妊娠中の女性労働者だけでなく、出産後の女性労働者にも及ぶとされている。
• ④妊娠中の女性労働者から具体的に時差通勤等の措置を求められた場合であっても、事業主は、これに応じる法律上の義務を一切負わない。

男女雇用機会均等法が定める職場におけるセクシュアルハラスメント防止措置に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

• ①セクシュアルハラスメント防止措置を講ずる義務を負うのは、常時100人を超える労働者を使用する事業主のみに限られるとされる。
• ②事業主は、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
• ③セクシュアルハラスメントの相談をしたことを理由に労働者を解雇その他不利益に取り扱うことは、均等法上禁止されていない。
• ④セクシュアルハラスメント防止措置の対象となる労働者は女性に限られ、男性労働者に対するセクシュアルハラスメントは対象外である。

男女雇用機会均等法が定める妊娠・出産等に関するハラスメント(いわゆるマタニティハラスメント)の防止措置に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

• ①事業主は、妊娠、出産等に関する言動により雇用管理上の措置を講ずるに当たり、当該労働者の就業環境が害されることのないよう、必要かつ適切な措置を講じなければならない。
• ②妊娠・出産等に関するハラスメントには実際に、制度等の利用に関する嫌がらせ型と、妊娠等の状態に関する嫌がらせ型という大きく2つの類型があるとされている。
• ③上司や同僚が、妊娠した女性労働者に対して業務上の必要性に基づく合理的な業務の調整を行うことは、その内容や態様を問わず、常にハラスメントに該当するとされている。
• ④業務分担の見直しなど、円滑かつ適正な妊娠・出産等のための業務体制の整備は、具体的な状況によっては、ハラスメントには該当しない適法な措置となり得るとされる。

男女雇用機会均等法が定めるポジティブアクションに関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

• ①ポジティブアクションとは、男女労働者間に事実上生じている格差の是正を目的とする措置であっても、性別を理由とする差別として一律に禁止される。
• ②ポジティブアクションは、女性労働者に対してのみ実施が認められ、男性労働者が少数である職種において男性労働者を対象とすることは一切認められない。
• ③事業主がポジティブアクションを実施するに当たっては、国から何らかの援助を受けることは制度上全く一切想定されていないものとされている。
• ④雇用の分野における男女間の事実上の格差を解消することを目的として、女性労働者を優遇する措置を講ずることは、均等法上の差別禁止規定に違反しない。

男女雇用機会均等法の適用対象に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

• ①男女雇用機会均等法の性別を理由とする差別の禁止規定は女性労働者のみを保護対象としており、男性労働者に対する差別は同法の規制対象外であるとされている。
• ②男女雇用機会均等法は、募集・採用から配置・昇進・退職・解雇に至るまでの雇用管理の各ステージすべてにおける性別を理由とする差別を全て禁止しているとされる。
• ③男女雇用機会均等法は、事業主が労働者を募集し、又は採用しようとする場合における性別による差別も一切例外なく禁止の対象としているものとされる。
• ④男女雇用機会均等法に違反した事業主に対しては、厚生労働大臣は必要な各種の報告を随時求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができるとされる。

男女雇用機会均等法に基づく紛争解決の援助に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

• ①均等法上の紛争解決の援助を求めたことがある当該労働者に対しては、事業主が何ら不利益な取扱いをすることは法律上禁止されていないものとされている。
• ②都道府県労働局長は、均等法上の紛争について、当事者の双方又は一方から解決の援助を求められた場合、必要な助言、指導又は勧告をすることができるとされている。
• ③均等法の対象となる紛争についての調停の手続に関しては、都道府県労働局長自身が調停案を自ら作成のうえ当事者双方に常に提示するものとされている。
• ④均等法上の紛争解決援助の申立てについては、当事者双方が必ず共同で行わなければならず、労働者側が単独のみでは申し立てることは一切できないものとされている。

男女雇用機会均等法の実効性を確保するための行政措置に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

• ①厚生労働大臣は、均等法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して報告を求めることができる。
• ②厚生労働大臣による是正勧告に事業主が従わない場合、厚生労働大臣はその旨を公表することができる。
• ③厚生労働大臣は、均等法の運用のため必要があると認めるときは、事業主に助言、指導又は勧告をすることができる。
• ④均等法違反に対する厚生労働大臣の是正勧告に従わなかった場合、必ず刑事罰としての懲役刑が科される。