労働契約法の一問一答

労働契約法が定める労働契約の基本原則に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

• ①労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものである。
• ②労働契約は、使用者が一方的に決定した労働条件を労働者に通知することによって成立し、労働者の合意を要しない。
• ③労働契約法は、労働契約の内容について、その就業の実態に応じて均衡を考慮する必要はないと定めている。
• ④労働契約は、労働者及び使用者が、仕事と生活との調和には特に十分に配慮する必要はないとされている。

労働契約法が定める就業規則の変更による労働条件の変更に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

• ①使用者が就業規則の変更により労働条件を変更しようとする場合には、変更後の就業規則を労働者にも必ず確実に周知徹底させることが必要であるとされている。
• ②就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度や労働条件の変更の必要性に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容については変更後の就業規則の定めによる。
• ③労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として特に合意していた部分については、その合意の内容が原則として優先するとされている。
• ④使用者は、労働者と個別に合意することなく就業規則を変更しさえすれば、労働者に不利益な労働条件の変更を常に労働者に一方的に義務付けることができるとされている。

労働契約法第16条が定める解雇に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

• ①解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効となるとされている。
• ②使用者は、労働契約の期間の定めの有無には特にかかわらず、いつでも自由な理由により当該労働者を必ず確実に解雇できるとされている。
• ③解雇の有効性を判断するに当たっては常に、客観的に合理的な理由の有無のみが専ら問題となり、社会通念上の相当性は一切考慮されないとされる。
• ④解雇権濫用法理は、就業規則において解雇の事由を明確に定めていない事業場についても、特段の事情なく適用されないとされている。

労働契約法第18条が定める無期労働契約への転換(無期転換ルール)に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

• ①同一の使用者との間の有期労働契約の通算期間が5年を超える労働者は、使用者に対し無期転換の申込みができる。
• ②無期転換の申込みがあった場合、使用者は、当該申込みを承諾するかどうかを自由に判断でき、拒否することができる。
• ③無期転換の申込みを労働者がした場合には、使用者が当該申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立する。
• ④無期転換後の労働条件は、当事者間に別段の定めがない限り、それまでの有期労働契約と同一の条件が引き継がれる。

労働契約法第19条が定める有期労働契約の更新(雇止め法理)に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

• ①有期労働契約が過去に反復更新され、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合には、使用者は自由に雇止めをすることができるとされている。
• ②労働者が有期労働契約の期間満了時にその契約の更新を期待することについて合理的な理由があると認められるような場合であっても、法律上の保護は、一切全く及ばないとされている。
• ③雇止め法理の要件を満たす場合、労働者が更新の申込みをしたときは、使用者の拒絶が客観的合理性を欠き社会通念上相当でないときは、従前同一条件で契約が更新されたものとされる。
• ④雇止め法理は、有期労働契約がたとえ1回でも更新されたことがあれば、常に更新への期待の合理性の有無を全く問わずに当然に適用されるものであると一般に広く解されている。

労働契約法第5条が定める安全配慮義務に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

• ①使用者側は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう常に、必要かつ適切な配慮をするものとされている。
• ②安全配慮義務の具体的な内容については、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等のさまざまな具体的状況に応じて常に定まるとされている。
• ③使用者が安全配慮義務に違反して労働者に現実に損害を与えた場合には、民法上の債務不履行に基づく損害賠償責任を負うことがあるとされる。
• ④安全配慮義務は労働契約に明文の定めがある場合に限り認められるものであり、明文の定めがなければ使用者は一切の配慮をする必要がないとされている。

労働契約法第17条が定める期間の定めのある労働契約に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

• ①使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができないとされている。
• ②使用者は、有期労働契約の期間中であっても、正当な理由さえあれば常に自由に労働者を解雇することができ、無期契約と解雇の要件は基本的に特に変わらないとされる。
• ③使用者は、有期労働契約の締結時について、必要以上に短い期間を定めて反復更新することのないよう特段の配慮をする必要性は全く特にないとされている。
• ④やむを得ない事由による解雇であっても、契約期間の途中における解雇については、原則として労働者に対する損害賠償責任を発生させるものとされている。

労働契約法第7条が定める就業規則と労働契約の関係に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

• ①労働契約の締結に際し、使用者が合理的な労働条件の就業規則を労働者に周知させていた場合、労働契約の内容は、その就業規則の定める労働条件による。
• ②就業規則は、労働者への周知の有無にかかわらず、単に作成されていること自体によって、当然に労働契約の内容を定める法的効力を持つものとされている。
• ③労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を個別に合意していた場合、その合意による部分については、原則としてその合意が優先するとされる。
• ④就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、その反する部分は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との労働契約には適用されないとされる。

労働契約法が定める出向命令の権利濫用に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

• ①出向命令については、労働契約上の根拠が特になくても、業務上の必要性さえ実際にあれば当然に常に有効であるとされている。
• ②出向命令が権利の濫用に当たる場合であっても、当該労働者はその都度これに従わなければならないとされている。
• ③出向命令の必要性や対象労働者の選定に関する事情等に照らし、権利の濫用と認められる出向命令は無効となるとされている。
• ④出向命令の権利濫用の有無を判断する際には常に、当該対象労働者が受ける生活上の不利益は一切特に考慮されない。

労働契約法第6条が定める労働契約の成立に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

• ①労働契約は、労働者が使用者に使用され労働し、使用者がこれに賃金を支払うことについて、労使の合意により成立する。
• ②労働契約の成立には、労働者と使用者との間の合意があれば足り、特段の書面の作成は労働契約の成立要件ではない。
• ③使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して労働契約の内容についてできる限り書面により確認するものとされている。
• ④労働契約については、使用者による労働条件の一方的な決定とその通知のみによって成立し、労働者の合意は特に不要である。